Citas TEXTUALES extraídas del trabajo científico
«RESULTADOS DEL BARÓMETRO CISNEROS V © SOBRE VIOLENCIA EN EL ENTORNO LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS»
| El error de muestreo obtenido es de +/- 1% con un intervalo de confianza de 95,5 % | |
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La validez y la fiabilidad del barómetro Cisneros han quedado acreditadas por la investigación y sus características psicométricas han sido presentadas en varios Congresos Internacionales en los últimos años. |
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| La incidencia del mobbing en la AEAT e IGAE | |
| Más de uno de cada 5 (21 %) funcionarios encuestados en la AEAT/ IGAE presenta una situación técnica de mobbing | |
| El apoyo organizativo a las víctimas de Mobbing es absolutamente inexistente | |
| El sistema de Recursos humanos en la AEAT e IGAE | |
| En general el grado de satisfacción es muy escaso y puede hablarse sin duda de una situación organizativa de quiebra de las políticas de recursos humanos en lo que se refiere a su carácter potenciador y movilizador de personas. | |
| El actual sistema de concursos para la provisión de puestos de trabajo produce la insatisfacción de más del 87 % | |
| El sistema actual de libre designación genera una total insatisfacción de más del 65 % de los encuestados (Tabla 5.5.4) al que hay que Sumar el 28 % de funcionarios más bien insatisfechos con lo que se llega a más del 93 % de insatisfacción. | |
| 92 % de insatisfacción respecto al sistema retributivo | |
| 97 % de insatisfacción respecto al sistema de reparto de incentivos | |
| Jefes tóxicos y mobbing | |
| Los sistemas de promoción en las empresas y administraciones públicas producen muy frecuentemente el ascenso de personas que, a pesar de poseer calificaciones profesionales técnicas, carecen de las habilidades de gestión social necesarias | |
| Todo un management no profesional prolifera en las administraciones públicas haciendo dejación de la elemental obligación ética, profesional y legal de desarrollar ambientes de trabajo eficaces y no tóxicos. | |
| El nombramiento en el BOE como jefe de una unidad, departamento o negociado al mando de un grupo de funcionarios, no produce de manera milagrosa una repentina capacitación del recién nombrado como conductor de personas. | |
| La falta de capacitación de muchos mandos torpes e inexpertos genera una continuada actitud de defensividad que repercute en una ambiente psicosocialmente tóxico. | |
| Es así como muchos acosadores no son sino directivos que, adoptando actitudes defensivas las materializan en forma de prácticas de acoso, que profundizan en la incomunicación entre personas, en la generación de facciones y bandos y que explican el crónico conflicto humano que viven las unidades, departamentos o servicios que dirigen. [ ] han aprendido toda una forma de relación tóxica basada en la falta de respeto, el abuso, el maltrato y el hostigamiento. | |
| Porqué se practica Mobbing en las organizaciones | |
| El Origen del término mobbing en la etología describe la reacción defensiva de hostigamiento de un grupo de animales más débiles que atacan en grupo a uno de mayor envergadura por el que se sienten amenazados. | |
| El factor más frecuentemente [ ] son los celos por una competencia o capacidad profesional extraordinaria | |
| La víctima suele ser envidiada por la aceptación o el aprecio que despierta entre sus compañeros, subordinados, jefes, pacientes o clientes, por su don de gentes, por evaluaciones positivas o felicitaciones recibidas por su trabajo. | |
| El mobbing suele consistir en eliminar laboralmente a aquel o aquellos adversarios irreductibles que no se dejan comprometer o comprar | |
| La organización del trabajo, la planificación y los objetivos en la AEAT e IGAE | |
| Alrededor del 70 % están en desacuerdo con que el trabajo esté adecuadamente organizado. | |
| El 73 % manifiesta su disconformidad con la planificación del trabajo. | |
| El 78 % rechaza que la forma de establecer los objetivos profesionales sea realista | |
| Diagnóstico diferencial del acoso psicológico | |
| Busca obtener un efecto perverso: la destrucción, el sometimiento o la exclusión de un trabajador. | |
| Modalidades y fases | |
| No importa lo que haga el trabajador víctima de este proceso, siempre todo está mal, su desempeño es siempre deficitario | |
| El objetivo habitual de este proceso es destruir su desempeño para inducir o facilitar su salida, abandono o exclusión de la organización [ ] sometiéndolos a un entorno laboral psicosocialmente tóxico de características feudales | |
| Fase de acoso y estigmatización | |
| Se trata de comportamientos que presentan una intencionalidad perversa y nacen de un proceso de intención persistente y recurrente contra una persona que se materializa en la decisión de “ir a por ella” | |
| Sin embargo se van a presentar estas secuelas del hostigamiento como una evidencia de que existe una mala actitud o incluso un problema psicológico previo en la víctima. | |
| Este proceso de estigmatización termina consiguiendo su propósito de presentar a la víctima ante la opinión pública como torpe, incapaz, malintencionada, o desequilibrada psicológicamente. Con ello se le hace aparecer como merecedora del castigo que recibe. | |
| Fase de Intervención de la dirección | |
| Es muy frecuente que las víctimas de mobbing cumplan un papel muy «saludable» para algunas organizaciones «tóxicas» como chivos expiatorios. | |
| Cuando los casos de acoso psicológico llegan al paroxismo, el entorno de la víctima suele reclamar casi unánimemente la búsqueda de una solución traumática para la víctima que resuelva, cortando por lo sano, el problema. | |
| Con la satanización de la víctima, la percepción común es que es ella misma, y no el acosador, la culpable de toda la situación que se ha generado. | |
| La línea jerárquica suele cerrar filas y tiende a aceptar y a hacer propios los prejuicios y estereotipos proyectados malévolamente por el acosador desde las primeras fases. | |
| En el sector público la dirección intenta la apertura de expediente, la sanción o el traslado forzoso de la víctima. | |
| La investigación del caso por parte de la dirección suele completar la estigmatización como «oveja negra» del trabajador afectado | |
| El mecanismo psicológico conocido como «error básico en la atribución», es la causa de Porqué compañeros, jefes y directivos tienden a buscar la explicación de la situación de hostigamiento en supuestas características individuales de las víctimas | |
| Fase de solicitud de ayuda especializada externa | |
| Todos quedan tranquilos puesto que “la víctima tiene la culpa de lo que ocurre” | |
| La imagen pública, la reputación, así como la carrera profesional de la persona puede verse dinamitada de manera irremediable | |
| Quienes son los autores del mobbing | |
| Debido a que esta destrucción se produce a pesar de la obligación legalmente asignada a la organización de velar por la salud del trabajador, resulta lógico derivar una responsabilidad por hechos que se han cometido en su seno. | |
| Las víctimas del mobbing | |
| • Personas con elevada ética, honradez y rectitud | |
| • Personas autónomas, independientes y con iniciativa. | |
| • Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez profesional. | |
| • Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma | |
| • Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo | |
| • Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno | |
| • Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y positivas. | |
| El Mobbing institucional | |
| salvo en las ocasiones en que la organización existe para fines perversos (cosa que sería más propia de organizaciones destructivas o sectas que de empresas), no suele haber organizaciones sino individuos que practican mobbing. | |
| Las nuevas Políticas de Recursos Humanos basadas en la empleabilidad han hecho desaparecer descripciones de puestos, escalas salariales y regulaciones legales que Protegen derechos, dejando a los trabajadores en una situación de desamparo legal, precariedad jurídica e incertidumbre | |
| Es por ello frecuente la utilización de los recursos organizativos al servicio del hostigamiento de la víctima, como son traslados forzosos, aperturas de expedientes, sanciones, etc. | |
| El reconocimiento y prevención del mobbing en la organización | |
| Las organizaciones en las que se produce en mobbing, suelen ser auténticas organizaciones tóxicas, en las que el hecho de trabajar en ellas resulta nocivo para la salud de algunos trabajadores. | |
| La administración [ ] tiende a mirar hacia otro lado, negándose a ver un problema que le resulta incómodo y disonante con la complaciente opinión que muchos mandos tienen de sí mismos y de la gestión de las organizaciones que dirigen. | |
| Daños entre las víctimas de mobbing | |
| El daño inferido a la víctima es enorme [ ] suelen conducir a la baja laboral, incapacidad temporal o incluso incapacidad permanente. | |
| • Trastornos de ansiedad generalizada | |
| • Trastornos de pánico | |
| • Depresión | |
| • Síndromes de Estrés Postraumático | |
| • Trastornos de somatización | |
| • Adicciones | |
| • Cambios Permanentes en la personalidad | |
| El tiempo que se tarda en salir delante de un trastorno de un síndrome de estrés postraumático puede variar de dos a cuatro años con el tratamiento y la ayuda especializada necesaria.. | |
| Depresión reactiva | |
| La depresión lleva a la víctima a frecuentes pensamientos suicidas, intentos de suicidio o incluso al suicidio consumado. | |
| Las características psicosociales del entorno laboral de la AEAT y de IGAE | |
| Tan solo para un 16% de los encuestados su lugar de trabajo resulta motivador y animador. Casi la mitad de los encuestados (47,91%) está en total desacuerdo con la afirmación de que trabajan en un lugar de trabajo motivador y animador | |
| La descripción del entorno laboral de la AEAT e IGAE se corresponde con un lugar de trabajo individualista y competitivo para un 44% (tabla 5.1.2) y lleno de prejuicios y chapado a la antigua para casi el 40 % de los funcionarios encuestados. | |
| Casi la cuarta parte de los funcionarios encuestados refieren un ambiente conflictivo y lleno de agresividad e incidentes entre personas. | |
| En este ambiente laboral la afirmación de que se escucha a las personas es cuestionada en un 42 %. En el IGA llega aun 47 %. | |
| “Un 60% no está de acuerdo con la afirmación de que se aceptan las diferencias personales o de opinión en su trabajo” | |
| Las rivalidades, la envidia y los juegos de suma cero parecen estar muy presentes en el entorno de la AEAT e IGAE. | |
| Las características esenciales del puesto de trabajo no están suficientemente definidas en la RPT para el 89 % de los encuestados | |
| Más del 83 % reciben poco o muy poco frecuentemente instrucciones precisas de sus superiores | |
| La prevención contra los riesgos psicosociales | |
| Los elevados índices de acoso psicológico en el trabajo, la incidencia del Burnout así como los bajísimos índices de Satisfacción en el trabajo hablan de una organización que debe verdaderamente reinventarse y rediseñarse | |
| Las deficiencias organizativas suponen un verdadero caldo de cultivo en el que los riesgos laborales psicosociales, como el acoso, el estrés, el burnout se producen con mayor incidencia. | |
Citas TEXTUALES extraídas del trabajo científico LIBRO BLANCO LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA ADMINISTRACION
La incidencia del Mobbing y el Burnout en la Agencia Estatal de la Administración Tributarla (AEAT) y en la Intervención General de la Administración del Estado (IGAE).
RESULTADOS DEL BARÓMETRO CISNEROS V ©
SOBRE VIOLENCIA EN EL ENTORNO LABORAL
DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad de Alcalá.
Dirección del trabajo:
Profesor Iñaki Piñuel y Zabala
Profesora: Araceli Oñate Cantero
